Дунд насныхныг ажилдаа буцаан татах уу? 3-р улиралд дасан зохицох цаг болжээ

Компаниуд ажилд авахаар улайрч, ахмад ажилчид тэтгэвэрт гарсаар байна. АНУ-д ХНС-ын дарга Жером Пауэлл гашуудаж байна 3.5 сая хүн тахал өвчний өмнөх хандлагатай харьцуулахад ажиллах хүчгүй болсон, тэдний ихэнх нь 50-иас дээш настай. Их Британид Лордуудын танхим тайлан эрхтэй 'Бүх ажилчид хаашаа явсан бэ??' Тус улсад шинээр идэвхгүй болсон 630,000 хүн гашуудаж байгаагийн дийлэнх нь эрт тэтгэвэрт гарсантай холбоотой. Тэд яагаад явсан ширүүн мэтгэлцэв мөн нэлээд олон янз байдаг. Тэгэхээр тэднийг ажилд нь буцаан татахын тулд юу хэрэгтэй вэ? Нэгдүгээрт, 3-р улирлын хүмүүсийн талаар илүү сайн ойлголттой болох - 25-иас хойшхи 50 жилийн идэвхжил. Хоёрдугаарт, корпорацийн соёл, практикт өөрчлөлт орно. Сүүлийн хорин жилд хүйсийн шилжилт ямар байсан бол дараагийн хоёр жилдээ насны өөрчлөлт явагдана. Танай компани бэлэн үү?

Их Британийн Ерөнхий сайд Риши Сунак Их Британийн 50+ хүн амыг эрт тэтгэвэрт гарахыг эсэргүүцэж, ажилдаа эргэн орох замаар тахлын дараах эдийн засгийг дэмжихийг хүсч байна. Тэр тэдэнд санал болгохоор төлөвлөж байна Дунд насны MOT (Англи хэлээр жил бүр автомашин шалгадаг) хөтөлбөрийг даатгалын компани анх эхлүүлсэн АВИВА. Энэ нь амьдралыг уртасгах хоёр дахь хагасыг бодож, төлөвлөхөд хүмүүсийг урьж байна. (Бүрэн тодруулга, би үүнтэй төстэй зүйлийг ажиллуулдаг хөтөлбөр Би өөрөө Харвардын нэг жилийн хувилбар болох The Ахисан түвшний манлайллын санаачлага, мөн бусдыг судалж байна Дунд насны шилжилт дэлхий даяарх хөтөлбөрүүд).

Хувь хүмүүс: Шинэ зүйлийг төлөвлөж, хурдасгах 3^rd улирал

Хүмүүсийг эд баялаг, үнэ цэнэ, амьдралынхаа ажлын талаар илүү гүнзгий эргэцүүлэн бодоход түлхэц өгөх нь тэднийг эргээд цалинтай ажилд ороход түлхэц болох уу? Их Британид, Гарсан хүмүүсийн 60% 2020 оноос хойш хийж буй ажил нь буцаж ирэхийг бодож байна. Ихэнх нь эрт тэтгэвэрт гарсан 50-аас дээш насны мэргэжилтнүүд байдаг. Тэд үндэсний ажиллах хүчний чухал бөгөөд өндөр туршлагатай хэсэг юм. Хүмүүсийг урт наслах эрин үед ажил, оролцооны талаар дахин эргэцүүлэн бодоход хүргэх (түүнчлэн зардал инфляцийн эрин үед) яаралтай бөгөөд зайлшгүй шаардлагатай.

Бидэнд урт наслалт, эрүүл мэнд, ажлынхаа туршид хэрхэн хөгширч, хэрхэн ажиллах талаар үлгэр дуурайл үзүүлэх цөөн хэдэн хүн бий. Бидний ихэнх нь эцэг эхийнхээ үеийнхний хийсэн зүйлд хэт их, ихэнхдээ ухамсаргүйгээр нөлөөлдөг, гэхдээ энэ нь бидний ирээдүйд ямар ч хамаагүй байж болох юм. Та хэрхэн хүлээлтийг дахин холбож, хүмүүсийг илүү урт наслах шинэ бодит байдлыг нэгтгэхэд урих вэ? Олон хүмүүсийн хувьд тэтгэвэрт гарах нь хэдхэн жилийн дараа гялбаа алддаг. Холбогдох байдал, өөртөө итгэх итгэл ч мөн адил.

Олон зуун дунд насны хүүхдүүдийг судалж, зааж, дасгалжуулснаас хойш 3 насандаа төлөвшсөн насанд хүрэгчдийн хүсэл эрмэлзэл, хүлээлт.^rd Дөрөвний хэсэг (50-75 нас) 2-ынхоос эрс ялгаатай^nd Дөрөв (25-49 нас). Менежментийн гуру Питер Дракер энэхүү ялгааг урьдчилан таамаглаж байсан 50-аас дээш насныхан хорь гаруй жилийн өмнө. Хөгшрөлтийн нийгэмд нэгдүгээр бүлгийн хүмүүсийн эзлэх хувь өсөхийн хэрээр эдгээр ялгаа нь юу болох, ажлын байранд хэрхэн нөлөөлж, өөрчлөлтийг зохицуулахад хэрхэн дасан зохицох, мөн эдгээр хоёр бүлгийн хоорондох үеийн тэнцвэрт байдлыг ойлгоход дарамт болж байна. Мөн тэд бидний уртасгахад тохирох газар, 4-р улирлын амьдрал.

• II улиралд, ихэнх хүмүүс орлого, эго болон гэр бүлээ бий болгоход анхаарлаа хандуулдаг. Тэд ажил, мөнгө, ахиц дэвшилд анхаарлаа төвлөрүүлэх хандлагатай байдаг. Өөрсдийгөө нийгэм, соёл, эцэг эхийн шингэсэн ул мөрийг батлахын тулд дэлхий дээр амьд үлдэж, амжилтанд хүрч, магадгүй бүр цэцэглэн хөгжих болно.
• II улиралд, гэр бүлийн үүр хоосорч, ипотекийн зээлийг төлж, ажил нь танил бус болж, ажил олгогчид хөгширсөн ажилчиддаа үнэнч байхаа болих тусам эдгээр дарамтуудын зарим нь багасдаг. хувьчлах, хувьчлах Их Британи дахь тэтгэвэр, илүү эрүүл хөрөнгийн зах зээлийн үнэлгээ АНУ-д тахлын үеэр хүмүүсийг тэтгэвэрт гарахад хүргэсэн. Ажил нь уян хатан байдал, зорилго, олон нийтийн гэх мэт янз бүрийн урамшуулал санал болгох шаардлагатай болно.

Компаниуд: 2-р улирал ба 3-р улирлын хоорондох ялгааг удирдах

Ихэнх компаниудын хувьд хөгшрөлт, урт наслалт нь радарт хараахан ороогүй байгаа бөгөөд карьераа бараг бүхэлд нь 2-р улиралд анхаарч удирддаг. Хувь хүний ​​амжилтыг ихэвчлэн 2-р улирлын өсөн нэмэгдэж буй бодит байдал, ач холбогдлыг үл тоомсорлож, 3-р улирлын карьер, ажлын хэв маягийг аль болох хожуу сунгах гэж тодорхойлдог.

Засгийн газруудын найдаж буй ажилдаа буцаж ирэх тэгшитгэлийн өөр нэг чухал хувьсагч нь компаниудыг урт наслалтын үр дагаварт дасан зохицох явдал юм. Энэ нь 2-р улирал ба 3-р улирлын хүмүүсийн хоорондох үйлчлүүлэгч болон ажилчдын ялгааг нэгтгэсэн урт наслалтын бат бөх стратегийг шаарддаг. Хоёр бүлэг хоёулаа өнгө аяс, арга барилын өөрчлөлтийг эрэлхийлэх бөгөөд энэ нь насыг хамарсан байдал, бүх нийтийн дизайн, 3-р улирлын өөрчлөлтийн тэргүүлэх чиглэлийн талаархи гурван зүйлийг нэгтгэж эхэлдэг.

50+ үйлчлүүлэгчид тусдаа ангилал болгон борлуулахыг хүсэхгүй байна. Тэд 30-аад насныхны бүтээсэн нар жаргах аялалын үеэр буурал тэтгэвэрт гарсан хүмүүсийн сурталчилгаанаас залхаж байна. Үүний оронд тэд бүх нас, чадварт тохирсон бүх нийтийн загварыг бүх бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ, маркетингтай нэгтгэхийг хүсдэг. Компаниуд маркетинг, бүтээгдэхүүнээ хөгжүүлж, брэндээ сольж, байршлыг нь өөрчилж эхлэхийг ажиглаарай. Энэ үе шатаас өмнө олон компаниуд хөгшрөлтийн сегментэд илүү тодорхой анхаарлаа хандуулж эхэлнэ.

• Жишээ нь үзнэ үү The Body Shop салхи хаашаа үлээж байгааг илтгэх "хөгшрөлтийн эсрэг" уриа лоозонгийн эсрэг кампанит ажил. Тэд хамгийн их борлуулалттай "Залуу насны дусал" серумынхаа брэндийг шинэчилж, оронд нь "Эдельвейс" гэж нэрлэж, Альпийн нуруунд ургадаг бат бөх, тэсвэртэй ургамалтай холбож байна. Энэ нь тус компанийн "хөгшрөлтийн эсрэг"-ийг сурталчлах хор хөнөөлтэй брэндээс ангижрах ажлын нэг хэсэг болгон танилцуулж байна.
• Каддис Eye Appliances нь "унших шилний дүрд хувирсан" идэвхтэн номлолд явж байна. Үүсгэн байгуулагч Тим Парр хөгшрөлтийн эсрэг тэмцэж байна. Компанийн вэб сайтад "Бид энд залуучуудын хуурмаг, хөгшрөлтөөс айх айдасаас ашиг олдог салбарууд болон "сайхан хөгшрөлт" гэсэн ойлголтыг бүхэлд нь дуудах гэж ирсэн. Хөгшрөх. Энд хүрээд ир. Юм харах."

50-аас дээш насны ажилчид компаниуд өөрсдийн боловсон хүчнээ хэрхэн удирдах талаар ижил төстэй зохицуулалтыг эрэлхийлэх болно. Насны үзлийн тогтолцоо, бодлогыг ухамсартайгаар үгүйсгэх, 50-аас дээш насны хүмүүсийн карьер дахь хөрөнгө оруулалт, хөгжил, хэзээ, хаана ажиллах уян хатан байдал. Жендэрийн тэнцвэртэй байдлыг хангаж, эмэгтэйчүүд, эцэг эхчүүдийн хэрэгцээг амжилттай хангаж чадсан компаниуд урт наслалтын давалгаанд дасан зохицоход өрсөлдөх чадвартай байдаг, учир нь олон асуудал ижил төстэй бөгөөд харьцуулж болохуйц зохицуулалт шаарддаг.

Дасан зохицох дарамт нь ажиллах хүчин дэх ахмад ажилчдын эзлэх хувь байнга нэмэгдэж байгаатай уялдан нэмэгддэг. Ан гайхалтай 42% Их Британийн одоогийн ажиллах хүчний 50 гаруй хүн байгаа бөгөөд 47 он гэхэд энэ нь 2030% болж өснө гэсэн таамаглалаар АНУ-д гуравны нэг орчим байна. Компаниуд хэрхэн тохируулж байгаа тухай цөөн хэдэн жишээ:

• UNILEVER танилцуулсан У-Ажил, ажлыг төслийн хэмжээтэй хэсэг болгон хуваахын зэрэгцээ ажил эрхлэлт, тэтгэврийн баталгааг санал болгодог дотоод ажил эрхлэлтийн схем. Ямар ч насны ажилчдад санал болгож буй энэ нь ялангуяа залуу, ахмад настан, эцэг эхийн сонирхлыг татдаг. Их Британид анхан шатны туршилт амжилттай болсны дараа олон улсад нэвтрүүлж байна.
• CVS Эрүүл мэнд, АНУ-ын үндэсний сүлжээ эмийн сангууд өөрийн Авьяас бол хөгшрөлтгүй "Хурдан өсөн нэмэгдэж буй чадварлаг боловсорч гүйцсэн ажилчдыг татах, хадгалах шинэ стратегийг судлах" хөтөлбөр. 70 настай Лена Баркли эдгээр хүчин чармайлтын нэг хэсгийг удирддаг. "Бидний сонирхол татах, хөлслөх, хадгалах стратегийн нэг зарчим" тэр хэлэхдээ, "боловсорч гүйцсэн ажилчдын байнга санал болгодог арвин туршлага, ур чадварт анхаарлаа хандуулдаг."
• Фуллер, Смит, ТернерИх Британид дээд зэрэглэлийн паб, зочид буудлын бизнес эрхэлдэг авьяастай амралтын улирал. Ажилчдынхаа дөнгөж 10% нь 50-иас дээш насныхан буюу үндэсний ажиллах хүчнийхээс хамаагүй доогуур гэдгийг хүлээн зөвшөөрч, тус компани ахмад настнуудад онцгойлон анхаарч, уян хатан урт, цагийн хуваарийг санал болгожээ.

Их Британи Үндэсний карьерын үйлчилгээ, гэх мэт AARP АНУ-д ажил олгогчдыг өөрчлөлтийг хүлээн авч, 3-р улиралд хөдөлмөр эрхлэлтийг бий болгосноор хувь хүмүүс болон байгууллагуудын ашиг тусыг олж харахыг уриалж байна.

Жендэрийн мэргэжилтний хувьд энэ нь надад эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөр эрхлэлт, ахиц дэвшлийг нэмэгдүүлэх, тэдний хэрэгцээ, амьдралын мөчлөгт хариу өгөх тухай зууны эхэн үеийн хэлэлцүүлгийг маш ихээр санагдуулдаг. Эмэгтэйчүүд компаниудад 3-р улиралд авъяас чадвар, үйлчлүүлэгчдэд дасан зохицоход чухал ач холбогдолтой асуудлуудын талаар маш их зүйлийг зааж өгсөн: харилцан зааварчлах, уян хатан байхаас эхлээд харилцааны хэв маяг, ажил мэргэжил, амьдралын янз бүрийн мөчлөг хүртэл.

Компаниуд үе үеийн тэнцвэрийг бий болгохыг эрэлхийлж эхлэхийн хэрээр тэд хүйсийн тэнцвэртэй байдлыг хэрхэн (болон бол) эргэж харахыг хүсч болно. Үүнийг яаж хийхийг бид мэднэ. Бид үүнийг дахин хийх хэрэгтэй, (б) ахимаг.