40-өөс доош? Ажлын байрны аюулын талаар бодож үзэх хэрэгтэй

40-өөс доош насны ажилтан бүрийн бодож үзэх ёстой ажлын байрны аюул занал юу вэ? 40-өөс дээш насны ажилтан бүрт ижил аюул заналхийлж байна.

Насжилт.

Насны үзэл нь өрөөсгөл, хэвшмэл ойлголт, таамаглалаас үүдэлтэй. Энэ нь насыг бусдын ур чадвар, чадварыг бууруулахад ашиглах үед тохиолддог.

Хүмүүс урт наслаад зогсохгүй урт наслалтаа дэмжихийн тулд тэтгэврийн хуримтлалыг бий болгохын тулд илүү удаан ажиллахыг хүсдэг. The EEOC мэдээлэв 67-40 насны ажилчдын 65 хувь нь 66 нас хүрснийхээ дараа үргэлжлүүлэн ажиллахаар төлөвлөж байна.

Харамсалтай нь ажлын байрны урт наслалт хүн ам зүйн хөгшрөлтийг гүйцэхгүй байна. Үүнд насжилтыг буруутга. Ахмад ажилчдын XNUMX хувь нь насаар нь ялгаварлан гадуурхах, эсвэл ажиглаж байгааг мэдээлдэг Бараг 95% нь үүнийг түгээмэл гэж үздэг. Технологийн салбарт 70% нь насаар ялгаварлан гадуурхах явдалтай тулгарсан эсвэл гэрчлэгдсэн байдаг.

Хүмүүс хөгшрөлтийн тухай бодохдоо 50-иас дээш насны хүмүүст үзүүлэх нөлөөг ерөнхийд нь боддог. Бодит байдал дээр насны зөрүүтэй байдал нь бүх насны хүмүүст сөргөөр нөлөөлдөг. Энэ нь хөгшрөлтийн эсрэг тэмцэх хамгийн чухал шалтгаануудын нэг юм. Эс бөгөөс ахмад настнууд ялгаварлан гадуурхалтын хүнд хэцүүг мэдэрсээр, залуу хүмүүс ахиад л хөгширнө.

Ажлын байрны насжилтын шинж тэмдэг

Ахмад ажилчдын хувьд энэ бүхэн дэндүү ойлгомжтой. Тэднийг үргэлжлүүлэн ахиулахыг үл тоомсорлож, сургалт, хөгжлийн боломжоо орхиж, залуу ажилчдаас хамаагүй өндөр хувиар цомхотгодог. Ахмад ажилчдыг заримдаа дээрэлхэж, тохуурхдаг нь энэ аймшигт үйлдлээс харагдаж байна Шүүмжлэл Маттелийн эсрэг.

Гэхдээ залуу ажилчдын хувьд хүлээн зөвшөөрөгдөх нөхцөл байдал нь шударга бус, тэгш бус харилцаа байж болно. Залуу ажилчид ахмад ажилчидтай ижил ажил хийснийхээ төлөө бага цалин авдаг уу? Залуу ажилчид илүү урт цагаар эсвэл амралтын өдрүүдэд нэмэлт цалин авахгүйгээр ажиллах боломжтой юу? Ажилд ороход шаардагдах ур чадвараа харуулсан ч “x” жилийн туршлагатай байх шаардлагатай гэж тушаал дэвшихээр өрсөлдөж буй залуу ажилчид хэлж байна уу?

Эдгээр тохиолдлуудын аль нэгийг насны зөрүүтэй, ялгаварлан гадуурхсан гэж үзэж болно.

Насжилтын нөлөө

Гол үр дүн Сүүлийн үеийн эрдэм шинжилгээний судалгаанаас харахад насжилт нь хувь хүн, байгууллагад сөрөг нөлөө үзүүлж байна. Жишээлбэл, АНУ-д 15.4 ба түүнээс дээш насны хүмүүсийн эрүүл мэндийн хамгийн өндөр өртөгтэй найман нөхцөлд зарцуулсан долоон доллар тутмын нэг нь (60%) нь насжилттай холбоотой байдаг.

Залуу ажилчдын хувьд насны зөрүүтэй байдал нь ёс суртахуун, үл итгэлцэл, нислэгийн эрсдэлийг нэмэгдүүлдэг. Аз болоход ажилчид урьд өмнөхөөсөө илүү ажил олгогчдод шаардлага тавих болсон.

Компаниудын хувьд насжилттай холбоотой зарга нь насжилтын талаарх ойлголт нэмэгдэхийн хэрээр түгээмэл болж байна. Үүнээс гадна, хэдийгээр Хөдөлмөр эрхлэлтийн хууль дахь насны ялгаварлал 40 ба түүнээс дээш насны ажилчдыг хамгаалдаг, олон хот, мужууд бүх насны хүмүүсийг насны ялгаварлан гадуурхахаас хамгаалсан хөдөлмөр эрхлэлтийн хууль тогтоомжийг баталсан.

Нас хамааруулсан ажлын байр бий болгох

Боловсрол, янз бүрийн насны хүмүүсийг сургах, тэднийг идэвхтэй оролцуулах нь хөгшрөлтийн соёлоос хүртээмжтэй соёл руу шилжих хамгийн чухал гурван арга зам юм.

Эхлэх найман арга зам энд байна.

1. Ажилчдад насжилтыг сургах. Залуу болон ахмад ажилчдын эсрэг олон насны домог, хэвшмэл ойлголт, өрөөсгөл үзлийн талаар мэргэжилтнүүдийн сургалт, хөнгөвчлөх нь авъяас чадварыг нэмэгдүүлэх боломжийг нэмэгдүүлдэг. Энэ нь мөн насны хүрээг хамарсан эв нэгдлийг бий болгож, улмаар ажлын байрны оролцоо, харьяаллын соёлыг сайжруулдаг.
2. Нэргүй санал асуулгаар ажлын байрны соёлыг хянах. Ажилчдаас насыг хэрхэн хүлээж авч байгааг асуух нь ажил хаана сайн явагдаж байгааг, хаана асуудал гарч болзошгүйг илтгэнэ.
3. Аюулгүй санал хүсэлтийн сувгуудыг хангах. Настай холбоотой асуудлуудыг хэлэлцэх аюулгүй газар гаргаж, санаа зовоосон асуудлуудыг судалж, шийдвэрлэхийн тулд удирдагчидтай хамтран ажилла. Жишээлбэл, ахмад настнуудад биш харин залуу ажилтнуудад зориулсан сургалтын боломжуудыг та ажигласан уу? Залуу ажилчдыг хөгжлийн даалгавар өгснийх нь төлөө ажлаас нь халж байна уу, эсвэл уйтгартай ажилд шударга бусаар хуваарилж байна уу?
4. Дотоод болон гадаад бодлого, үйл явц, мессежийн тойм. Насыг ялгаварлан гадуурхах, дарамтлахын эсрэг компанийн бодлогод тусгасан уу? Таны олон талт хүмүүсийг элсүүлэх стратеги нь насыг олон янз байдлын хэмжүүр болгон багтаасан уу? Танай вэбсайтад насны ялгаатай зургууд бий юу?
5. Үе үеийн шошго ашиглахаас зайлсхий. Boomer, GenX, Millennial болон GenZ-д таалагдах, дургүйцэх, зан төлөвийг тодорхойлохыг зөвшөөрөх нь хэвшмэл ойлголт бөгөөд хамрагдах, харьяалагдах байдлыг алдагдуулдаг. Тодорхой насны хязгаарыг харна уу эсвэл 10 жилийн хаалтанд тохируулна уу.
6. Age Equity ажилтнуудын нөөцийн бүлгийг ивээн тэтгэ. Настай холбоотой асуудлуудыг хэлэлцэх аюулгүй газар бий болгох. Эдгээр асуудлыг судалж, шийдвэрлэх боломжтой байгууллагын удирдагчидтай хамтран ажилла.
7. Хамтран ажиллах нь чухал. Саад бэрхшээлийг арилгах хамгийн сайн арга замуудын нэг бол олон янз байдлын янз бүрийн хэмжигдэхүүнээр хүмүүсийг нэгтгэх арга замыг идэвхтэй хайх явдал юм. Янз бүрийн насны хүмүүсийг багтаа нэгтгэх нь инновацийг хурдасгаж, өөр өөр үзэл бодол, туршлага, бусдын санаа бодлыг бий болгох чадвар нь гайхмаар, үнэ цэнэтэй үр дүнд хүргэдэг.
8. Хариуцлага бол гол зүйл. Удирдагчид насны зөрүүтэй байдал нь ажлын байрыг хэрхэн тасалдуулж болохыг хүлээн зөвшөөрч, түүнийг арилгах арга хэмжээ авснаар хариуцлага эхэлдэг. Ажилд авах, ажилд авах, ажилд авахаас эхлээд хөгжил, албан тушаал ахих, хадгалах зэрэг стратегийн хүрээнд хэмжигдэхүйц үр дүнтэй зорилтуудыг тавь.

Компанийн удирдагчид хүмүүсийн сэтгэлгээ, мэдрэмжийг өөрчилж чадахгүй. Гэхдээ тэд тодорхой хүлээлт, хариуцлагыг тогтоож чадна. Өндөр гүйцэтгэлтэй, олон талт, хүртээмжтэй ажлын соёлыг тасралтгүй сургалт, боловсрол, хөнгөвчлөх, нөлөөллийн тусламжтайгаар олж авах боломжтой. Энэ нь ажилчдад төдийгүй бизнест ч ашигтай.