Дунд шатны менежер болоход ийм хэцүү үе хэзээ ч байгаагүй. Тэд зөвхөн корпорацийн үр ашиггүй байдлын төлөөх постер хүүхдүүд төдийгүй поп соёлын сонгодог бүтээлүүд юм Дилберт to Оффис, мөн цомхотгол хийх цаг болоход хамгийн эхнийх нь - өнөө үед дунд шатны менежерүүд илүү том сорилтуудтай тулгардаг.
Ажлын байран дахь дараалсан чиг хандлага нь байгууллагуудыг ажилчдын туршлагыг урьтал болгоход түлхэц өгөхийн хэрээр дунд шатны менежерүүд ажилчдыг ажилд оролцож, дэмжиж, ажил амьдралын тэнцвэрийг хадгалах чадвартай байх үүрэг хүлээдэг. Гүйцэтгэх албан тушаалтнууд ажлын байран дахь бодлогоо тогтоохын хэрээр дунд шатны менежерүүд олон нийтэд таалагдаагүй бүрэн эрхийг хэрэгжүүлэх болон/эсвэл хяналт тавих үүрэгтэй. эрлийз ажлын зохицуулалтын толгой эргэм нөхөөсүүд.
Гэсэн хэдий ч байгууллагууд тодорхой боловч үл тоомсорлодог үнэнийг хүлээн зөвшөөрч чадахгүй байна: Дунд шатны менежерүүд ч бас ажилчид байдаг. Мөн зайлшгүй шаардлагатай.
оноос хойш ОК Таннер оролцоо, соёлын мэдрэмжийг хэмжиж эхэлснээр компанийн соёлын талаарх удирдагчдын сэтгэгдэл хувь нэмэр оруулагчидтай харьцуулахад илүү эерэг байсан. Энэ жил тэр өөрчлөгдсөн.
Манай 2023 оны дэлхийн соёлын тайлан36,000 гаруй орны 20 гаруй ажилтан, удирдагчдын саналыг тусгаснаар удирдагчид хүнд хэцүү байдалд байгааг харуулж байна. Удирдагчдын ажлын туршлага бага зэрэг хүлээн зөвшөөрөгдөхөөс эхлээд үүрэг хариуцлагыг нэмэгдүүлэх хүртэлх хүчин зүйлсээс шалтгаалан тэдний ажлын туршлага тэдний тайлангийнх шиг эерэг байдаггүй. Үнэн хэрэгтээ удирдагчид "ажилдаа өгөх өөр зүйл байхгүй" гэж хэлэх магадлал 26% -иар илүү байв.
Саяхан Ирээдүйн форумын тайлан Эдгээр дүгнэлтийг бататгаж, хамгийн муу мэдрэмжтэй, туршлагатай удирдагчид дунд шатны менежерүүд байдгийг харуулж байна.
Хариуцлага нэмэгдэж байгаа энэ үед хүчтэй байх нь зөвхөн ажлын нэг хэсэг гэж менежерүүд өөрсдийнхөө тэмцлийг дотооддоо ойлгодог. Гэхдээ дунд шатны удирдлагын шатаж буй байдал бодитой бөгөөд энэ нь асуудалд хүргэдэг.
Асар их үүрэг хариуцлага
Бидний судалгаагаар удирдагчдын бараг гуравны хоёр (61%) нь тахал өвчнөөс өмнөхөөсөө илүү их үүрэг хариуцлага хүлээдэг гэж мэдээлсэн бөгөөд хувь хүний хувь нэмэр оруулагчдын гуравны нэг нь (34%) туршлагаа хуваалцсан байна. Хариуцлага өндөртэй удирдагчдын дунд сэтгэлийн түгшүүр ихтэй байх магадлал 21% -иар нэмэгддэг. Сэтгэл түгшсэн байдал нь ядрах түвшин зургаа дахин нэмэгдсэнтэй холбоотой.
Дунд шатны менежерүүд буюу байгууллагуудын үнэлж баршгүй амортизаторууд нь маш хэцүү газар байдаг. Тэдэнд ахлах удирдагчдын дэмжлэг, нөөц бололцоо дутмаг байдаг бөгөөд тэд дэмжихгүй байж болох бодлогыг хэрэгжүүлэх ёстой. Дунд болон анхан шатны удирдагчид ахлах удирдагчдаас 33% ба 47% бага үнэлгээ авсан байна. Тэд 2020 оноос хойш ажилчдад заавар зөвлөгөө өгөх, тэдэнтэй үр дүнтэй харилцах, тэдэнд шинийг санаачлах эрх чөлөөг олгох нь илүү хэцүү болсон гэж ахмад удирдагчдаас илүү хэлж байсан.
Дунд шатны удирдлагын ядаргааг арилгахын тулд компаниуд ажилтнуудынхаа туршлагад анхаарлаа төвлөрүүлж байгууллагын графикийн өндөр түвшинд хүргэх ёстой. Эндээс хэрхэн.
Нийгэмлэг үүсгэх
Менежерүүд багтайгаа холбоотой байх үед тухайн байгууллагын соёл хөгжих магадлал 18 дахин нэмэгддэг. Менежерүүд ч бас бие биетэйгээ илүү хүчтэй холбоо тогтоох нь ашиг тусаа өгдөг.
Дэлхийн 50 гаруй оронд салбартай Европын жижиглэнгийн худалдааны банк менежерүүдийн ур чадварыг дээшлүүлэх, удирдлагын хамтын нийгэмлэгийн мэдрэмжийг бий болгох зорилгоор магадлан итгэмжлэлийн үйл явцыг нэвтрүүлсэн. Менежерүүд итгэлцлийг бий болгох, багийг нэгтгэх зэрэг сэдвүүдээр семинарт хамрагдсанаар кредит авсан нь тэдний чадавхи, холболтыг бэхжүүлсэн.
Шийдвэр гаргах түвшинд дунд шатны менежерүүдийг оролцуул
Менежерүүд санаачлага, бодлого, хөтөлбөрийг боловсруулахад (зөвхөн хэрэгжүүлэх биш) оролцох юм бол тэднийг дэмжих магадлал өндөр байдаг.
Хойд Америкийн нягтлан бодох бүртгэл, мэргэжлийн үйлчилгээний фирм ажилтнууд болон удирдагчдаа илүү үнэ цэнэтэй гэдгээ мэдрэхийг хүссэн. Шинэ онлайн таних хөтөлбөрийг нэвтрүүлэхийн өмнө тэрээр удирдагчдыг уг хөтөлбөртэй танилцаж, санал хүсэлтээ өгөхийг урьсан. Энэ нэмэлт алхам үр дүнгээ өгч, менежерийн оролцоо 10%-иар өссөн.
Нөхөн олговроос хүлээн зөвшөөрөхийг салгах
Удирдагчид өөрсдийгөө хүлээн зөвшөөрөх шаардлагатай гэсэн ойлголтыг ихэвчлэн үгүйсгэдэг бөгөөд гуравны нэг нь (37%) цалингаа хүлээн зөвшөөрөх шаардлагагүй гэж үздэг. Гэвч бидний судалгаагаар талархал нь удирдагчдын сэтгэлийн түгшүүрийг 67% бууруулдаг гэсэн гайхалтай сөрөг дүгнэлтийг харуулж байна.
Удирдагчдын өндөр цалин талархалгүй байдлаа нөхөж болохгүй. Мөнгөний бус байдлаар хүлээн зөвшөөрөх нь чухал. Энэ нь хувийн, чин сэтгэлээсээ, хичээл зүтгэл, ололт амжилттайгаа холбоотой байх нь удаан хугацааны үр нөлөөг бий болгодог гэдгийг бидний судалгаа харуулж байна. Дунд шатны менежерүүд багийн гишүүдийнхээ онцгой хувь нэмрийг хүлээн зөвшөөрөхийг байнга дууддаг. Тэд бас бодолтойгоор хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц байх ёстой.
Орчин үеийн удирдагчдыг чадваржуулах"
2020 оноос хойш анхан шатны болон дунд шатны удирдагчид ахлах удирдагчдаас илүү дадлага хийх гэж тэмцэж байна. "Орчин үеийн манлайлал"— урт хугацаанд менежерүүдийн ажлын ачааллыг ихээхэн бууруулж чадах хамтын, ардчилсан арга.
Орчин үеийн манлайлал нь шинэ ур чадвар, арга барил шаарддаг. Энэ чиглэлийн зорилтот дэмжлэг цаг хугацааны явцад асар их ногдол ашиг өгөх боломжтой.
Илүү цалин авна гэдэг нь менежер хүн чанар муутай гэсэн үг биш. Дунд шатны менежер болоход хялбар үе байсан бол одоо тийм биш. Ажилтны туршлагыг чухалчилдаг компаниуд хамрах хүрээгээ өргөжүүлэх нь зүйтэй. Эцсийн эцэст, дунд шатны менежерүүд бас ажилчид байдаг.
Гэри Бекстрэнд -ын дэд дарга юм OC Tanner хүрээлэн.
Fortune.com-ын тайлбар хэсэгт илэрхийлсэн санал бодол нь зөвхөн зохиогчдынх нь үзэл бодол бөгөөд тэдний үзэл бодол, итгэл үнэмшлийг тусгах албагүй. Fortune.
Заавал унших ёстой тайлбар нийтлэв Fortune:
Энэ түүхийг анх онцолсон Fortune.com
Fortune-ээс илүү дэлгэрэнгүй:
Эх сурвалж: https://finance.yahoo.com/news/layoffs-burnout-return-office-wars-125900310.html