ҮЙЛДВЭРИЙН ХУВЬСГАЛ “ӨНГӨЛӨХ” I ХЭСЭГ: КОМПАНИЙН ШАТНАЛТ

1823 онд Английн Уорвикшир хотын Регбигийн сургуулийн хэсэг сурагчид хөл бөмбөгийн (хөлбөмбөг) тоглолтын дундуур Уильям Уэбб Эллис хэмээх хүү бөмбөгийг аваад гүйхээр шийдсэн гэдэг. Түүнийг хэн ч зогсоосонгүй. Үнэн хэрэгтээ оюутнууд үүнийг тоглоомын гайхалтай шинэлэг зүйл гэж бодож байсан тул энэ нь стандарт болсон бөгөөд харагтун - регбигийн спорт төржээ. Үнэн хэрэгтээ, регбигийн дэлхийн аварга шалгаруулах цомыг Эллисийн нэрэмжит нэрээр нэрлэсэн хэвээр байна!

Үүний зэрэгцээ 1827 онд Хойд Америкийн анхны төмөр зам болох Балтимор ба Охайо хотыг ашиглалтад оруулснаар аж үйлдвэрийн анхны хувьсгал ид өрнөж байв. Хүн, бараа бүтээгдэхүүнийг хол зайд тээвэрлэх чадвар нь аж үйлдвэрийн хувьд асар том шинэчлэл байсан ч энэ нь бас шинэлэг зүйл байв. ажлын бүтэц өөрөө.

Бид байнга дагаж мөрддөг дүрэм журам, бүтэцтэй компаниудыг хардаг ч хэн ч хаанаас ирсэн бэ гэж асуудаггүй. Эдгээр нь маш их кодлогдсон тул үнэ цэнийг нэмсэн эсэхээс үл хамааран аливаа зүйлийг хийх "зөв" арга зам гэж үздэг. Удаан үргэлжилсэн ажлын олон дадал нь аж үйлдвэрийн хувьсгалаас хойшхи “өндөрлөг” бөгөөд эхэндээ үр дүнтэй байсан ч өнөөгийн хөдөлмөрийн соёлыг дагаад толгойны өвчин болон хувирч байна.

Энэ цуврал блог дээр бид эдгээр дадал зуршлууд хаанаас гарсныг сайтар судалж үзэх бөгөөд энэ нь биднийг бага зэрэг "сэргээх" болон цаашдын илүү сайн арга замыг олох боломжийг олгоно гэж найдаж байна. Тэд хаанаас ирснийг ойлгосноор бид бөмбөгийг аваад гүйх шинэ арга замыг олж, компанийн шатлалаас эхлээд тоглоомын дүрмийг дахин бичих боломжтой.

ЭРХЭМ ШАТНЫГ НЭГДҮҮЛЭХ

Сүүлийн хэдэн зуун жилийн хугацаанд том, жижиг, ашгийн болон ашгийн бус гэсэн ажлын байруудад шаталсан бүтэц хэвийн болсон. Харин гүйцэтгэх баг, газрын дарга нар, дунд шатны удирдлага, дараа нь доод шатны ажилчидтай байх санаа шууд төмөр замын системээс гарсан.

Төмөр замын төв байр, захиалагч хоёрын хооронд газарзүйн хувьд хол зайд оршдог тул тэдгээрийн хооронд удирдлагын бүтэц хэрэгтэй байв. Станцын дарга, ачих багийнхан, тасалбар борлуулагч гэх мэт хүмүүс байх ёстой. Тухайн үед энэ нь орон нутгийн хүнтэй харилцах замаар үйлчлүүлэгчийн хэрэгцээг хангах хамгийн үр дүнтэй арга байсан ч чанар, тууштай байдлын үүднээс хүлээлт, шилдэг туршлагыг кодлох шаардлагатай гэсэн үг юм.

Энэ нь бизнесийн бүтцэд асар том шинэчлэл байсан бөгөөд хоёулаа сайн ажиллаж, ажлын байр бий болгосон. Муу зүйл биш! Цаг хугацаа өнгөрөхөд улам олон бизнес эрхлэгчид "хэрэв энэ нь төмөр замд ашигтай бол бидний төлөө ажиллана" гэсэн бодолтой байсан тул эдгээр арга барилыг ашиглах болсон. Тиймээс корпорацийн шатлал нь төмөр замаас бусад үйлдвэрүүдэд шилжиж, ажлын байрны бүтцийн бичмэл дүрэм болжээ.

Аж үйлдвэрийн хувьсгалаас өмнөх үеийнхээс бид илүү газар тариалангийн нийгэмтэй байсан үетэй харьцуулахад энэ талаар бодоод үз дээ. Та тариачин ч бай, мужаан ч бай, дархан ч бай, эмч ч бай ихэнх тохиолдолд өөрийнхөө дарга байсан - чамаас "дээд" хүн маш цөөхөн байдаг. Сурган хүмүүжүүлэгч гэх мэт үүнийг хийсэн хүмүүс ч гэсэн олон түвшний бус харин шийдвэр гаргагчтай шууд харьцах ганцхан түвшний хяналттай байдаг.

Билл Гор 1958 онд Gore & Associates компаниа үүсгэн байгуулахдаа шаталсан бүтэц нь сайнаас илүү их хохирол учруулдаг гэдэгт итгэдэг байв. Өнөөдрийг хүртэл компани нь гүйцэтгэх захирал болон бүх хамтрагчид гэсэн хоёрхон "давхаргатай" байна. Үүний нэгэн адил регбигийн баг дасгалжуулагч, тоглогч гэсэн хоёр давхаргатай. Хэдийгээр туслах дасгалжуулагчид байгаа ч тоглогчид ахлах дасгалжуулагчтай шууд холбогдох боломжтой.

Шатлалыг жигдрүүлэхэд соёлын томоохон давуу талууд бий. Байгууллагын шатыг орхисноор ажлын байр илүү тэгш болж, ажилчдын дунд өмчлөх мэдрэмжийг нэмэгдүүлдэг. Гэхдээ энэ нь "тушаалын гинжин хэлхээ"-нд гацахын оронд асуудлыг хаана нь ойртуулж шийдэж өгснөөр ажлыг илүү үр дүнтэй болгодог.

Энэ нь бидний XNUMX-р хэсэгт судлах үзэл баримтлалтай шууд холбоотой - команд ба хяналтын удирдлага. Гэхдээ эхлээд өөрөөсөө “Бидний ажлын бүтцийн аль давхарга нь ажлыг удаашруулдаг вэ? Шатлалыг тэгшлэх нь биднийг хэрхэн илүү уян хатан, бүтээмжтэй болгох вэ?"