Ажлын байрны насжилт (болон бусад асуудал) -ийг үнэлэх, шийдвэрлэх 12 хийх зүйл

нь сард онлайн судалгаа Ажилд авах 800 менежерийн 38% нь наснаас хамаарсан анкетыг үзэж байгаагаа хүлээн зөвшөөрсөн байна. Хүн бүр ялгаварлан гадуурхсан үйлдлээ ил тод хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд энэ нь хэдэн хувь болохыг төсөөлж болно. Насны хэвшмэл ойлголт, хэвшмэл ойлголт, ялгаварлан гадуурхалт нь ихэвчлэн өндөр настай өргөдөл гаргагчдад нөлөөлдөг ч насыг хэтрүүлсэн хандлага нь залуу ажилчдыг гэмтээдэг.

Ажилд авах менежерүүд 25-аас доош насны ажилчдыг автоматаар халах насны хэвшмэл ойлголтыг иш татсан.

• Тэд найдваргүй.
• Тэд зүгээр л явах болно.
• Тэдэнд ямар ч/хангалттай туршлага байхгүй.

Хуучин нэр дэвшигчдийг огцруулахдаа уйтгартай үг хэллэгийг мөн дурджээ.

• Ахмад ажилчид технологийн талаар туршлага дутмаг байдаг.
• Тэд удахгүй тэтгэвэртээ гарах байх.
• Тэд өөрсдийнхөө арга барилд хэтэрхий хатуу байдаг.

Иймэрхүү судалгаа нь мэдлэгийг дээшлүүлэхэд тусалдаг ч ажлын байран дахь өөрчлөлтийг бий болгоход илүү их зүйл хэрэгтэй. Олон янзын, насыг хамарсан ажлын байрыг бий болгоход ажил олгогч шаардлагатай үйл ажиллагаа.

Юуны өмнө ажилчдад насны зөрүү, хэвшмэл ойлголт, ялгаварлан гадуурхалт ажлын байран дээр гарч ирдэг олон арга замаар сургах явдал юм. Дараа нь ажлын байрны нэгдмэл, үр бүтээлтэй соёлыг бий болгоход саад болж буй хөгшрөлт болон бусад бүх үзлийг арилгах стратегийн үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулах цаг болжээ.

Насжилтыг (болон бусад үзлийг) арилгахын тулд одоо хийх 12 алхам

Настай холбоотой асуудлаас зайлсхийх, ажлын байрны насны тэгш байдлыг хангахын тулд компаниудын хийх ёстой 12 арга хэмжээг энд оруулав. Эдгээр саналуудын талаархи сайн мэдээ нь тэд өрөөсгөл болон ялгаварлан гадуурхах бусад тогтолцооны хэлбэрүүдийн талаар ойлголт өгөх боломжтой юм.

1. Бүх ажилчдад зориулсан чиг баримжаа олгох сургалт, мандатын сургалтад насыг хамруулах. Ажилд авах, удирдлагын хариуцлагыг багтаасан үүрэг гүйцэтгэхээсээ өмнө сургалтыг урьдчилсан нөхцөл болго. Зохих сургалттай бол менежерүүдийг ухамсартайгаар ажилд авна илүү өргөн тор хий авъяас чадварыг татах, ажилд авах зорилгоор. Түүгээр ч зогсохгүй авъяас чадварын хүртээмжтэй менежмент нь ажилчдын үлдэх чадварыг нэмэгдүүлдэг.
2. Ажилчдын чиг баримжаа олгох, ажилд авахаас эхлээд олон янзын, насыг хамарсан ажлын соёлыг идэвхтэй бий болгох. Энэ чухал цагийг шинэ ажилчдад ажлын байрны бодлогод сургаж, тэднийг хүртээмжтэй зан үйлийн бүх талаар сургаж, аливаа хэлбэр, хэвшмэл ойлголт, ялгаварлан гадуурхалтыг үл тэвчих хүлээлтийг бий болгоход зарцуул.
3. Ойлгох ажилчдыг өмчлөхөд юу хувь нэмэр оруулдаг мөн гадуурхах, салахыг бий болгох зан үйлийг шийдвэрлэх. Жишээлбэл, үеийн шошго, өөрөөр хэлбэл Boomer, GenX, Millennial, GenZ нь хэвшмэл ойлголтыг илэрхийлдэг. Энэхүү өчүүхэн шинж чанаруудын хуваарилалт нь төөрөгдөл бөгөөд үе удмыг доромжилж, хуруугаараа загнаж, үл итгэх, салж, авьяас чадвараа алдахад хүргэдэг. Одоогийн соёл байсан бодолд автсан Эдгээр шошго нь жинхэнэ утгыг агуулдаг.
4. Дотоод болон гадаад бодлого, үйл явц, мессежийг хянах насны өмчийн бүрэн аудит хийх. Насыг ялгаварлан гадуурхах, дарамтлахын эсрэг компанийн бодлогод тусгасан уу? Таны олон талт хүмүүсийг элсүүлэх стратеги нь насыг олон янз байдлын хэмжүүр болгон багтаасан уу? Таны тэгш хөдөлмөр эрхлэлтийн мэдэгдэлд нас орсон уу?
5. Насны хүн ам зүйн мэдээллийг тайлагнаж, ахмад ажилчдыг 40-өөс дээш насны ангилалд бүү оруул. 40 наснаас хойш ажлын жил их байна.Бүх насны ажилтнуудад орон зай гарга. Ил тод байж, үр дүнг хүйс, арьсны өнгө, үндэс угсааны хамт жил бүрийн тайланд тусга. Ирээдүйн ажилчид, үйлчлүүлэгчид болон энэ насны хүрээний оролцогч талууд танд талархах болно (мөн таныг илүү хүндлэх болно). Нэмж хэлэхэд, хэрэв EEOC насны бүлгээр тайлагнахыг үүрэг болговол та мильээр урагшлах болно.
6. Гадаад вэб сайтынхаа дүр төрх, хэлний тэгш бус байдлыг шалгаж үзээрэй. Дүрслэл нь арьсны өнгө, хүйс, гэр бүлийн бүтэц, чадварын олон янз байдлыг багтаадаг уу болон нас? Хэрэв царай нь олон янз боловч бүгд 30-аас доош настай бол энэ нь боломжит авьяасыг ямар мессеж илгээх вэ? Таны үйлчлүүлэгч? Танай сонирхогч талууд? Одоогийн ажилчид?
7. Ажилчдынхаа ажлын байранд хамрагдах талаарх итгэл үнэмшлийг хэмжихийн тулд нэрээ нууцалсан ажилтны судалгаа явуул. Соёлын өөрчлөлт нь ухамсарыг бий болгохыг шаарддаг. Ажилчдад онцгой зан үйлийг мэдээлэх аюулгүй арга замыг өгөхгүйгээр та наснаас хамаарах аюул заналхийлэл эсвэл бусад хэвшмэл байдлыг арилгах боломжгүй. Хамгийн гол нь судалгааны үр дүнг ашиглан цоорхойг арилгах, соёлыг бэхжүүлэх стратеги боловсруулах. Хадгалах нь гол зүйл юм. Чиний учрыг олох гэж хичээсээр л байна авъяас чадвараа алдах? Авьяас чадвараа алдаж байгаа компаниуд шалтгааныг арилгах хэрэгтэй. Энэ нь ажилчдаас сохор цэгүүдийг илчлэхийг хүсч, хэрхэн урагшлах талаар санал хүсэлтээ хэлнэ гэсэн үг юм.
8. Насны тэгш байдлыг хангасан багуудын инноваци, бүтээмжийг идэвхтэй бий болгож, хэмжих. Насжилтын талаарх дэлхийн тайлан Насны ялгааны талаарх ойлголт, зан үйлийг өөрчлөх хамгийн үр дүнтэй арга замуудын нэг бол өргөн хүрээний насны багийг нэгтгэх явдал юм. Холимог насны хүмүүсийн харилцан үйлчлэл нь залуу, ахмад настнуудын талаарх өрөөсгөл ойлголт, хэвшмэл ойлголтыг бууруулдаг.
9. Настай холбоотой итгэл үнэмшлийн талаар ярилцах, үнэн зөв эсэхэд эргэлзэх, харилцан зөвлөгөө, багаар ажиллах замаар өрөөсгөл ойлголтыг таслан зогсоох боломжийг бүрдүүлэхийн тулд Age Equity-ийн ажилтнуудын нөөцийн бүлгийг ивээн тэтгэ. Эдгээр асуудлыг судалж, шийдвэрлэх боломжтой байгууллагын удирдагчидтай хамтран ажилла. Ахимаг насны ажилчдыг албан тушаал ахиулахын тулд халдаг жишиг бий юу? Залуу ажилчдыг хөгжлийн даалгавар өгснийх нь төлөө ажлаас нь халсан уу, эсвэл уйтгартай ажилд шударга бусаар хуваарилдаг уу?
10. Удирдагчид үлгэр жишээ үзүүлэх ёстой бөгөөд насны тэгш байдал нь үл хамаарах зүйл биш юм. Гэхдээ удирдагчид ч мэдэхгүй зүйлээ мэддэггүй. Хүний нөөцийн болон DEI-ийн мэргэжилтнүүд хүн ам зүйн өөрчлөлтийн яаралтай байдал, энэ нь ажилчдын суурь, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний эрэлтэд хэрхэн нөлөөлж байгааг ойлгох эсэхээс хамаарна.
11. Хэмжилт чухал. Ямар ч арга хэмжээ, үр дүн байхгүй. Төрөл бүрийн, насны тэгш хөдөлмөрийн соёлыг бий болгоход хүрч болохуйц зорилго тавьж, сунгах. Насыг мэдээлэхдээ тодорхой насны хязгаар эсвэл 10 жилийн хаалтанд тохируулна уу.
12. Хүний нөөц бас нэг зүйлийг хийхээр хэт ачаалалтай байна уу? Ажлын байрны стратегийг стратегийн ахлах захирлын удирдлагад шилжүүлэх, эсвэл бүр сайн Урт наслалтын ахлах ажилтан. Хүмүүс урт насалж, урт наслах сэтгэлгээ нь бүх насны ажилчдыг ажилд авах, хадгалах боломжийг нэмэгдүүлэх боломжтой. Урт наслах сэтгэлгээ нь ажилчдыг татах, хөгжүүлэх, хадгалах шинэ хандлагыг санал болгодог. Мөн санхүүгийн төлөвлөлт, тасралтгүй сургалт, ажилдаа үлдэх, боловсрол эзэмшүүлэх, оюун ухаан, бие, оюун санааны эрүүл мэнд, эрүүл мэнд зэрэг хөгшрөлтийн ажилчдын баазыг дэмжихэд шаардлагатай үр өгөөжийг илүү урт хугацаанд авч үздэг.

Ирээдүйн ажиллах хүч

Үргэлж өөрчлөгдөж буй ажлын байранд хүмүүсийн стратегийг хамгийн дээд түвшинд байлгах нь бизнесийн амжилтыг баталгаажуулахад тусалдаг. Ажлын байран дахь хүн ам зүйн гол үзүүлэлтүүдийг ойлгох нь ажилчид хэр хомс эсвэл олон байгааг тодорхойлоход тусалдаг тул үйл явцын салшгүй хэсэг юм. Энэ нь ойлгомжтой мэт боловч 65 ба түүнээс дээш насныханд хамгийн том авъяас чадварын нөөц олддог гэдгийг хэр олон удирдагч ойлгодог вэ?

A-д бэлдэж байна ирээдүйн ажлын байр өнөөдөр арга хэмжээ авах шаардлагатай байна. Танай компани юу хийж байна вэ?